Joanna Mytnik, Katarzyna Dzięcielewska, Krzysztof Leja, Krzysztof Wilde
Akademia Rozwoju Pracowników Politechniki Gdańskiej (zwana dalej Akademią Rozwoju) to realizacja marzenia o zbudowaniu spersonalizowanego systemu wsparcia rozwoju wszystkich osób zatrudnionych w uczelni.
Brak możliwości rozwoju w organizacji to jeden z głównych powodów rezygnacji z pracy na całym świecie, także w Polsce (Pew Research Center 2022, Forbes Human Resources Council 2024, Business Insider Polska 2025). Według raportu PwC (2022) 60% pracowników deklaruje, że możliwość rozwoju zawodowego jest kluczowym czynnikiem wpływającym na ich lojalność wobec pracodawcy, a raport Deloitte (2023) mówi, że firmy oferujące programy rozwojowe mają o 30% niższą rotację kadr. Według Randstad (2023) 76% pracowników uważa możliwość udziału w szkoleniach i programach rozwojowych za kluczowy czynnik w ocenie atrakcyjności pracodawcy. Z kolei najnowszy raport Światowego Forum Ekonomicznego Future of Jobs Report (2025) mówi, że niemal 40% kompetencji pracowników ulegnie zmianie do 2030 roku, a jedną z 3 kluczowych kompetencji dla Polski w horyzoncie 2030 jest umiejętność uczenia się. Programy rozwojowe są kluczowym narzędziem w strategii zarządzania talentami.
Dlatego celem naszego programu jest umożliwienie i docenianie zaangażowania osób zatrudnionych w Politechnice Gdańskiej w proces podnoszenia kompetencji oraz wspieranie każdej osoby w planowaniu i realizacji swojej kariery zawodowej. Chcemy w ten sposób budować społeczność uczącą się.
Jakie możliwości rozwoju daje udział w nowym programie?Pracowniczki i pracownicy Politechniki Gdańskiej mają do wyboru pięć ścieżek rozwoju wspierających kompetencje liderskie, dydaktyczne, badawcze, organizacyjne oraz wdrożeniowo-społeczne i mogą rozwijać się w dowolnej liczbie ścieżek jednocześnie. Każda z nich pozwala na podnoszenie kwalifikacji w kilku obszarach tematycznych i na kilku poziomach rozwoju. Warunkiem osiągnięcia każdego z poziomów jest ukończenie wymaganych aktywności i potwierdzenie osiągnięć przez zespół ekspercki.
Poziomy rozwoju służą wskazaniu stopnia zaawansowania w karierze, każdy z nich ma swoją nazwę. Osiągnięcie części poziomów jest dla określonych grup pracowniczych obligatoryjne, natomiast osiągnięcie pozostałych to wybór zgodny z indywidualnymi zainteresowaniami i potrzebami każdej osoby. Środkowa kolumna w każdej infografice opisuje obszary tematyczne, w których można się rozwijać, znajdują się tam tematy szkoleń i opisy aktywności, których ukończenie pozwala spełnić wymagania określone dla danego poziomu. Ostatnia kolumna prezentuje informacje dotyczące wymagań dla każdego z poziomów. Poniżej opisujemy każdą z czterech nowych ścieżek poza badawczą, która jest realizowana zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi nadawania stopni i tytułów naukowych.
Ścieżka liderskaPrzywództwo w naszej uczelni rozumiemy jako włączające, służebne, jesteśmy w trakcie zmiany sposobu komunikacji i rozumienia roli lidera dzisiaj. Do tej pory osobom na kierowniczych stanowiskach brakowało systemowego wsparcia w pełnieniu tej odpowiedzialnej funkcji, dlatego ścieżka rozwoju liderskiego jest kluczowa dla budowania nowej kultury organizacyjnej. Największy wpływ na zaangażowanie, motywację i dobrostan osób zatrudnionych w uczelni mają bezpośredni przełożeni (kierowniczki i kierownicy katedr, instytutów, dyrektorki i dyrektorzy i kierownicy centrów i jednostek administracji, kolegia dziekańskie). To liderki i liderzy w pierwszej kolejności potrzebują wzmocnienia kompetencji w obszarze przywództwa włączającego.
Ścieżka rozwoju liderskiego jest adresowana do osób pełniących funkcje kierownicze na uczelni, zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych zarządzających zespołem co najmniej kilkuosobowym, a także dla pracowników przygotowujących się do funkcji lidera/ki. Liderki i liderzy mogą doskonalić się na trzech poziomach: podstawowym, srebrnym i złotym, z których dwa pierwsze są obowiązkowe.
Warunkiem osiągnięcia poziomu podstawowego jest ukończenie dwóch szkoleń: „Rola lidera w organizacji” oraz „Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy”. Szkolenia te należy odnawiać co osiem lat. Osiągnięcie poziomu srebrnego oznacza ukończenie co najmniej jednego szkolenia z każdego obszaru rozwoju i z indywidualnie wybranych tematów. Certyfikaty potwierdzające udział w szkoleniach należy odnawiać co cztery lata. Po zrealizowaniu poziomów obligatoryjnych lider może przystąpić do poziomu złotego. Warunkiem osiągnięcia najwyższego poziomu jest ukończenie programu indywidualnego coachingu liderskiego oraz dowolnego profesjonalnego programu liderskiego poza uczelnią, a także uzyskanie pozytywnej opinii swojego zespołu.
Udział w ścieżce liderskiej daje możliwość rozwoju umiejętności przywódczych, zwiększenia innowacyjności i transferu wiedzy w lokalnym przemyśle oraz może spowodować wzrost konkurencyjności na rynku pracy i globalnych projektach.
Ścieżka rozwoju kompetencji dydaktycznych adresowana jest do osób prowadzących zajęcia dydaktyczne. Nauczycielki i nauczyciele akademiccy sami decydują o własnym rozwoju. Mogą doskonalić się w ośmiu obszarach i na siedmiu poziomach (edukator/ka, eksplorator/ka, animator/ka, ekspert/ka, mentor/ka, innowator/ka i lider/ka), do których przypisany jest zestaw aktywności umożliwiających zdobywanie i uznawanie określonych kompetencji. Rozwój kompetencji metodyczno-dydaktycznych jest możliwy w jednym lub w kilku obszarach jednocześnie. Obszary rozwoju to: neuronaukowe podstawy uczenia się, nauczyciel jako lider, dydaktyka akademicka, metodyka nauczania, nowe technologie, praca zespołowa, gry i gamifikacja oraz nauczyciel jako trener i twórca. Warunkiem osiągnięcia każdego z poziomów jest ukończenie wymaganych aktywności i zatwierdzenie ich przez zespół ekspercki.
Dwa pierwsze poziomy są obowiązkowe. Aby osiągnąć poziom A1 (edukator/ka), należy ukończyć kurs e-learningowy z podstaw metodyki nauczania i dydaktyki szkoły wyższej, co pozwala na uzyskanie certyfikatu ważnego bezterminowo. Osiągnięcie poziomu A2 (eksplorator/ka) oznacza ukończenie minimum 8 godzin szkolenia warsztatowego z indywidualnie wybranego tematu. Poziom ten należy odnawiać co 4 lata, by stale podnosić swoje kompetencje dydaktyczno-metodyczne. Po osiągnieciu poziomów obligatoryjnych można specjalizować się w jednym lub kilku obszarach tematycznych, zgodnie z zainteresowaniami i potrzebami. Wybór jednego tematu nie zamyka możliwości doskonalenia się w innych, można być na różnych poziomach w różnych obszarach tematycznych równocześnie i rozwijać się we własnym tempie.
Ścieżka rozwoju organizacyjnego jest adresowana przede wszystkim do osób zatrudnionych na stanowiskach administracyjnych, inżynieryjno-technicznych, bibliotecznych oraz obsługi. Poziom pierwszy (A1, praktyczka, praktyk) jest obligatoryjny dla wszystkich, natomiast cykliczne potwierdzanie kompetencji na poziomie drugim (B1, specjalistka, specjalista) jest obowiązkowe dla osób zatrudnionych na stanowiskach administracyjnych i bibliotecznych.
Aby osiągnąć poziom A1, należy ukończyć szkolenie z zakresu podstaw komunikacji w zespole, uzyskany certyfikat jest ważny bezterminowo. Warunkiem osiągnięcia poziomu B1 jest ukończenie co najmniej jednego szkolenia warsztatowego z każdego obszaru rozwoju z indywidualnie wybranych tematów. Certyfikaty potwierdzające udział w szkoleniach należy odnawiać co 4 lata.
Po ukończeniu obowiązkowych poziomów można rozwijać się w wybranych obszarach tematycznych, dopasowując ścieżkę do swoich zainteresowań i potrzeb. Wybór jednego obszaru nie ogranicza możliwości pracy nad innymi – można jednocześnie doskonalić różne kompetencje na odmiennych poziomach zaawansowania, dostosowując tempo rozwoju do swoich preferencji.
Ostatnia ze ścieżek, wdrożeniowo-społeczna, wpisuje się w istotę społecznej odpowiedzialności uczelni. Źródłem jej powstania jest przekonanie o tym, że Politechnika Gdańska jest organizacją służącą otoczeniu. Oznacza to w praktyce, że trzecia misja uczelni nie jest dodatkiem do misji pierwszej i drugiej, lecz je przenika, tworząc wartość wspólną. Istotnym argumentem na rzecz tworzenia tej ścieżki był również fakt, że aktywności wdrożeniowo-innowacyjna, promująca przedsiębiorczość pracowników oraz popularyzująca naukę w znacznym stopniu zadecydują o jej postrzeganiu przez społeczeństwo. Ścieżka wdrożeniowo-społeczna jest wyrazem docenienia (albo stwarza możliwość docenienia) aktywności popularyzatorskich, racjonalizatorskich, wynalazczych oraz innowatorskich pracownic i pracowników Politechniki Gdańskiej. Ścieżka jest adresowana do wszystkich grup pracowniczych. Jej celem jest rozszerzanie współpracy uczelni z otoczeniem społeczno-gospodarczym, a oczekiwanymi efektami – zwiększenie przychodów pozasubwencyjnych oraz doskonalenie rozpoznawalności uczelni.
Ścieżka wdrożeniowo-społeczna umożliwia doskonalenie się w obszarze aktywności wdrożeniowo-innowacyjnej, popularyzatorskiej oraz promującej przedsiębiorczość członkiń i członków społeczności uczelni. Do każdego z tych obszarów przypisany jest zestaw aktywności umożliwiających zdobywanie określonych kompetencji. Rozwój kompetencji wdrożeniowo-społecznych jest możliwy w jednym lub w kilku obszarach jednocześnie. Pracowniczki i pracownicy uczelni w ramach tej ścieżki są oceniani i doceniani przy wykorzystaniu wskaźników, zarówno mierzalnych, jak i niemierzalnych.
Obszar aktywności wdrożeniowo-innowacyjnej obejmuje m.in. przychody z aplikacyjnych badań naukowych finansowanych spoza subwencji, badań zleconych a także prac konsultingowych finansowanych przez otoczenie (biznes, instytucje publiczne, organizacje społeczne), praw licencyjnych (patentów i wzorów użytkowych)oraz komercjalizacji, a także ocena opracowań naukowych współautorstwa pracowników uczelni i przedstawicieli otoczenia oraz wyniki badań publikowane w uznanych czasopismach branżowych o zasięgu co najmniej ogólnopolskim.
Obszar aktywności popularyzatorskiej oraz promującej przedsiębiorczość osób zatrudnionych w uczelni obejmuje m.in. różne formy aktywności dydaktycznej z udziałem przedstawicieli otoczenia, organizację wizyt studyjnych w relacjach uczelnia-biznes, inicjowanie i organizację szkoleń lub konkursów w zakresie popularyzacji szeroko rozumianej przedsiębiorczości lub praw własności intelektualnej i transferu technologii, popularyzację osiągnięć naukowych w mediach (w tym społecznościowych), a także znaczący wkład w organizację wszelkich wydarzeń popularyzujących wiedzę i aktywny w nich udział.
Do każdej ze ścieżek powołany zostaje przez rektora Zespół Ekspercki, który kierując się wcześniej opracowanymi kryteriami mierzalnymi i niemierzalnymi, dokonuje oceny wniosku składanego przez zainteresowaną osobę. Zespół przy ocenianiu wniosku kieruje się specyfiką stanowiskową, np. w przypadku ścieżki wdrożeniowo-społecznej – bierze pod uwagę dyscyplinę reprezentowaną przez wnioskodawcę. Zespół może zapraszać dodatkowe osoby eksperckie, jeśli uzna, że ich opinia wpłynie na zobiektywizowanie ostatecznej oceny. Na tej podstawie zespół uznaje osiągnięty poziom rozwoju, a w przypadku najwyższych szczebli rozwoju w ścieżkach dydaktycznej i wdrożeniowo-społecznej, kieruje do rektora wniosek o zatrudnienie pracownika na stanowisku profesora uczelni (warunkiem koniecznym jest stopień doktora).
Akademia Rozwoju Pracowników Politechniki Gdańskiej to spersonalizowany program rozwoju, dający wszystkim osobom zatrudnionym w uczelni przestrzeń, narzędzia i wsparcie, by rozwijać się w swoim tempie, zgodnie z indywidualnymi aspiracjami i rolą w uczelni. To prototypowe rozwiązanie wyrosłe z marzeń o nowej kulturze organizacyjnej. Wdrażamy je stopniowo od kwietnia 2025 roku, mając cały czas na uwadze cel, jakim jest umożliwienie wszystkim pracowniczkom i pracownikom Politechniki Gdańskiej rozwoju poprzez podnoszenie kompetencji w ramach organizacji i poprawę komunikacji i współpracy. Uważnie monitorujemy wdrożenie nowego programu, jesteśmy otwarci na uwagi i oczekiwania naszych pracowniczek i pracowników, tak by w przyszłości program modyfikować i zmieniać. Jesteśmy społecznością uczącą się.
Adres strony Akademii Rozwoju Pracowników Politechniki Gdańskiej: https://chr.pg.edu.pl/rozwoj-zawodowy/akademia-rozwoju
Joanna Mytnik, Katarzyna Dzięcielewska, Krzysztof Leja, Krzysztof Wilde – Politechnika Gdańska
