Mobilność akademicka między deklaracją a praktyką

Rys. Slawomir Makal

Potrzebne jest wypracowanie bardziej przejrzystych i dopasowanych do etapu kariery standardów postępowania w jednostkach naukowych, które zapewniałyby ciągłość zatrudnienia i minimalizowały ryzyko sporów w sytuacjach mobilności finansowanej ze środków publicznych.

Mobilność akademicka od lat przedstawiana jest jako jeden z fundamentów nowoczesnej kariery naukowej. W oficjalnym dyskursie powraca przekaz, że bez umiędzynarodowienia, w tym mobilności, nie ma konkurencyjnej nauki. Wyjazdy zagraniczne mają poszerzać kompetencje, budować sieci współpracy i zwiększać widoczność badań. W tym sensie mobilność nie jest już dodatkiem do CV, lecz oczekiwanym elementem ścieżki akademickiej. Jednocześnie za tą narracją kryje się mniej widoczna warstwa organizacyjnej praktyki. W codziennym funkcjonowaniu instytucji akademickich mobilność nie zawsze jest traktowana jako naturalny element wykonywania pracy naukowej. Nierzadko wymaga ona indywidualnych negocjacji dotyczących statusu zatrudnienia, zakresu obowiązków czy sposobu realizacji zadań w macierzystej jednostce w trakcie wyjazdu. W efekcie wyjazd badawczy, na przykład w ramach programu im. Mieczysława Bekkera Narodowej Agencji Wymiany Akademickiej, może zmienić się z projektu naukowego w problem administracyjny.

Narodowa Agencja Wymiany Akademickiej pracuje nad Krajową Strategią Umiędzynarodowienia Nauki i Szkolnictwa Wyższego oraz zapowiada systematyczne wzmacnianie pozycji Polski w globalnym obiegu wiedzy. W wypowiedziach przedstawicieli resortu nauki aktywność międzynarodowa przedstawiana jest jako warunek skuteczniejszego konkurowania o środki w programach europejskich i zwiększenia obecności Polski w europejskiej przestrzeni badawczej. W rozmowie Piotra Kieracińskiego z ministrem nauki i szkolnictwa wyższego na łamach „Forum Akademickiego” (FA 6/25) w takim kontekście przywoływany jest przykład programu PROM NAWA. Powszechnie akceptujemy postulat, że mobilność ma być narzędziem rozwoju, dyplomacji naukowej i budowania prestiżu. Jest to stanowisko dobrze uzasadnione merytorycznie. Raport przygotowany przez Ośrodek Przetwarzania Informacji – Państwowy Instytut Badawczy (OPI PIB) Mobilność akademicka a kariery naukowców z 2025 roku pokazuje, że wyjazdy zagraniczne wzmacniają kompetencje, poszerzają wiedzę dziedzinową, wspierają uczenie się nowych metod badawczych, a przede wszystkim prowadzą do powstawania sieci współpracy zwiększających widoczność i produktywność badawczą.

Mobilność jako kłopot

Strategiczny wymiar mobilności znajduje dziś konkretny wyraz właśnie w działaniach NAWA, agencji dedykowanej finansowaniu i wzmacnianiu mobilności badawczej oraz internacjonalizacji polskich uczelni i instytutów. Najnowszy program NAWA, TOP200, nastawiony na przyciąganie do Polski wybitnych naukowców z najlepszych ośrodków, eksponuje stabilne zatrudnienie, przewidywalne warunki pracy badawczej i wsparcie administracyjne jako warunki konieczne, by „talent” rzeczywiście przekładał się na wyniki i współpracę. Wybrzmiewa to w wywiadzie z dr. Piotrem Serafinem z Biura Programów dla Naukowców NAWA (dostępnym na platformie scientifyRESEARCH). To istotny sygnał, ponieważ pokazuje, że mobilność nie jest jedynie transferem człowieka między punktami na mapie, lecz wymaga odpowiedniej organizacji oraz instytucjonalnego wsparcia osoby przyjeżdżającej. Innym przykładem z oferty NAWA jest program im. Stanisława Ulama, który ma na celu zwiększenie stopnia umiędzynarodowienia poprzez wizyty naukowców z zagranicy. Najnowsza, siódma edycja programu różni się istotnie od poprzednich: przyznane środki przeznaczane są obecnie na formalne zatrudnienie w polskiej jednostce. We wcześniejszych edycjach finansowanie miało charakter stypendium przekazywanego bezpośrednio osobie przyjeżdżającej. Choć rozwiązanie oparte na formalnym zatrudnieniu wiąże się z większą liczbą procedur administracyjnych, to zapewnia większe bezpieczeństwo osobie wizytującej. Staje się ona wówczas częścią polskiego systemu zatrudnienia, zyskując prawa i obowiązki pracownicze porównywalne z innymi osobami zatrudnionymi w jednostce goszczącej. Ma to również znaczenie systemowe, ponieważ osiągnięcia związane z projektem mogą być wówczas w sposób bardziej przejrzysty przypisywane do instytucji goszczącej w procesach ewaluacyjnych.

Można jednak zauważyć, że podobnej filozofii brakuje obecnie w odniesieniu do mobilności w przeciwnym kierunku, czyli w stosunku do osób czasowo wyjeżdżających z Polski. Tutaj oficjalna narracja o mobilności silniej zderza się z praktyką organizacyjną. Wspomniany już raport OPI PIB opisuje bardzo konkretny, biurokratyczny wymiar takich wyjazdów: osoby podejmujące mobilność zmagają się z ustaleniem formalnego statusu w macierzystej jednostce podczas pobytu za granicą, uzgodnieniem sposobu realizacji obowiązków, a nawet z uzyskaniem zgody na wyjazd. Bywa, że stawką mobilności jest status pracowniczy, ponieważ stosowane rozwiązania obejmują całe spektrum: od urlopów płatnych, delegacji i pracy zdalnej na pełnym etacie lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (redukcja etatu), aż po urlopy bezpłatne. W codzienności części polskich jednostek mobilność wyjazdowa pracowników akademickich bywa traktowana jako kłopot, który należy zneutralizować kadrowo, nawet za cenę rozwiązań sprzecznych z duchem umiędzynarodowienia i dążeniami do doskonałości naukowej. Na tym gruncie może dochodzić do konfliktów z macierzystą jednostką o podstawowy status zatrudnienia, a wtedy mobilność przestaje być narzędziem rozwoju i staje się kosztownym sporem o elementarne warunki wykonywania pracy i sens mobilności w ogóle.

Mobilność jako nieobecność

Dobrym zwierciadłem jest tu program NAWA im. Mieczysława Bekkera, którego deklarowany sens jest prosty: umożliwić doktorantom oraz pracownikom naukowym realizację projektów badawczych i rozwój w zagranicznych ośrodkach, zbudować długofalową współpracę i przełożyć to na jakość pracy naukowej, przy zapewnieniu stypendium oraz środków utrzymania na wyjeździe. W logice tak skonstruowanego programu mobilność stanowi jednak element realizacji podstawowych obowiązków zawodowych pracowników nauki, którymi trzeba być, aby aplikować w programie. Jednocześnie sama agencja finansująca program pozostawia kwestie formalnego statusu osoby wyjeżdżającej w jednostce macierzystej poza zakresem swoich regulacji. W informacjach programowych wskazane jest wprost, że należy uzgodnić kwestie zatrudnienia z jednostką macierzystą we własnym zakresie, a NAWA nie wprowadza ograniczeń dotyczących przyjętych rozwiązań. W praktyce oznacza to, że kluczowy organizacyjnie element mobilności – status pracowniczy osoby realizującej projekt – pozostaje całkowicie w gestii indywidualnych ustaleń pomiędzy badaczem lub badaczką a jego lub jej instytucją. O ile doktorant wyjeżdżający w ramach takiego projektu nie jest zwykle postrzegany jako osoba, której należałoby zawiesić stypendium doktoranckie, ponieważ wyjazd stanowi oczywistą część procesu kształcenia i rozwoju, o tyle etatowi pracownicy naukowi mogą zetknąć się z propozycjami faktycznego „zawieszenia” zatrudnienia w kraju. Ten kontrast dobrze pokazuje, jak łatwo mobilność bywa administracyjnie mylona z nieobecnością w pracy, zamiast być traktowana jako inna forma jej wykonywania. Warto zauważyć, że nie wszystkie instrumenty mobilności finansowane ze środków publicznych były wcześniej konstruowane w taki sposób.

Dobrym punktem odniesienia jest program „Mobilność Plus” Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego (ostatnia edycja programu ogłoszona w 2016 roku). W jego przypadku środki finansowe przyznawane były krajowej jednostce naukowej zatrudniającej uczestnika programu. Warunkiem udziału było więc pozostawanie w stosunku pracy z tą jednostką lub przedstawienie promesy zatrudnienia na okres mobilności. Konstrukcja programu zakładała tym samym, że wyjazd badawczy stanowi element realizacji obowiązków zawodowych, a nie jest aktywnością pozostającą poza relacją zatrudnienia. W tym sensie przykład „Mobilności Plus” pokazuje, że organizacyjne powiązanie mobilności z ciągłością zatrudnienia jest rozwiązaniem, które było obecne w polskim systemie nauki.

Redukowanie etatu na czas wyjazdu czy kierowanie pracownika na urlop bezpłatny mają charakter destrukcyjny i wypychają mobilność poza ramy normalnego wykonywania pracy naukowej. Tymczasem już na etapie aplikowania w programie Bekker wymagane jest wskazanie korzyści dla jednostki macierzystej wynikających z realizacji wyjazdu, co jasno pokazuje, że mobilność powinna być traktowana jako element realizacji obowiązków wobec tej jednostki, a nie jako przerwa w zatrudnieniu. Skala tego problemu zwykle rośnie wraz ze stażem pracy osoby planującej mobilność, szczególnie wtedy, gdy w czasie wyjazdu nadal realizowane są zobowiązania wobec macierzystej jednostki, na przykład w ramach innych projektów badawczych. Nauka nie działa w trybie „stop–start”. Publikacje, analizy, prace redakcyjne, przygotowanie kolejnych grantów, działania organizacyjne czy zarządzanie trwającymi projektami są procesami rozciągniętymi w czasie. W tym kontekście szersze i bardziej elastyczne stosowanie pracy zdalnej w polskich instytucjach naukowych mogłoby w istotny sposób ułatwić realizację mobilności, umożliwiając jednoczesne utrzymanie ciągłości zaangażowania w zadania jednostki macierzystej. Wiele z tych zadań nie znika tylko dlatego, że badacz przebywa przez pewien okres w innym kraju. Wraz ze stażem pracy rośnie również zakres obowiązków organizacyjnych i odpowiedzialności. Do najbardziej oczywistych należą między innymi opieka i mentoring nad studentami oraz młodymi naukowcami, promotorstwo w przewodach doktorskich, udział w komisjach ewaluacyjnych i organizacyjnych, kierowanie zespołem badawczym czy prowadzenie projektów realizowanych we współpracy z innymi jednostkami. Status zatrudnienia osoby wyjeżdżającej ma więc znaczenie nie tylko dla jej sytuacji zawodowej i finansowej, lecz także dla współpracowników oraz całej jednostki macierzystej. Ów status może w różnym stopniu sprzyjać ciągłości realizacji działań, przepływowi rezultatów i „zakotwiczeniu” osiągnięć pracownika w instytucji, a tym samym lepszemu zwrotowi środków inwestowanych przez państwo w mobilność, która powinna przekładać się na podniesienie jakości polskiej nauki.

Utrudnienia związane z organizacją mobilności i uzgodnieniem statusu osoby wyjeżdżającej wpływają więc negatywnie na funkcjonowanie jednostki macierzystej oraz samej osoby wyjeżdżającej. Warto tu mieć na uwadze także dodatkowe formalności i ryzyko finansowe rozwiązań polegających na redukcjach etatów czy urlopach bezpłatnych, które mogą być szczególnie dotkliwe dla osób posiadających zobowiązania rodzinne.

Powrót z wyjazdu

Status zatrudnienia podczas mobilności ma też niebagatelne znaczenie po powrocie z wyjazdu, wpływając na zakres zaległości, które trzeba nadrobić, czy na proces ponownej adaptacji w instytucji macierzystej. Nakłada się to na problemy związane z tym, że system w praktyce nie zawsze premiuje osoby podejmujące mobilność, a czasem może je nawet niezamierzenie karać. Raport OPI PIB wskazuje na spowolnienie tempa awansu osób uczestniczących w mobilności, co autorzy interpretują jako możliwy objaw słabej merytokratyczności i znaczenia lokalnych zależności, z których wyjeżdżające osoby bywają na pewien czas wykluczone. Wniosek ten brzmi jeszcze mocniej w zestawieniu z krytycznymi diagnozami polskiego środowiska akademickiego, w którym mobilność kadrowa jest ogólnie ograniczona (FA 9/25, tekst prof. Wernera Ulricha). W takim kontekście wyjazd może oznaczać chwilowe „wypadnięcie z obiegu” decyzyjnego, utratę bieżącej obecności w instytucji i osłabienie pozycji w lokalnej społeczności, tym silniejsze, im mniej formalnie osoba wyjeżdżająca związana jest z jednostką macierzystą podczas mobilności. Nie jest to kwestia marginalna, ponieważ raport OPI PIB pokazuje, że właśnie tego rodzaju problemy należą do najczęstszych trudności w podejmowaniu i realizacji mobilności akademickich. Brak jasnych reguł tworzy pole do uznaniowości, a w skrajnych przypadkach także do nadużyć wobec pracowników i pracowniczek.

W programach, w których zagraniczna jednostka przyjmująca nie ma obowiązku zatrudniania osoby realizującej projekt, jak w przypadku programu Bekker NAWA, brakuje rozwiązań, które niwelowałyby formalne bariery w podejmowaniu mobilności. Ich brak sprzyja nierównemu traktowaniu. Pozostawienie tej kwestii wyłącznie w gestii indywidualnych ustaleń pomiędzy beneficjentem lub beneficjentką takiego programu a jednostką macierzystą ma pozornie zaletę elastyczności. W praktyce jednak przenosi ciężar organizacyjny mobilności na pojedyncze osoby, które muszą samodzielnie negocjować podstawowe warunki wykonywania pracy naukowej podczas wyjazdu. Jak pokazują doświadczenia wielu badaczy i badaczek, brak jasnych ram instytucjonalnych sprzyja uznaniowości decyzji kadrowych oraz powstawaniu konfliktów. W tej sytuacji zazwyczaj to osoba podejmująca mobilność będzie w trudniejszej sytuacji, szczególnie że wiele osób unika otwartego sporu wewnątrz akademii, nawet gdy stawką są elementarne warunki pracy.

Program Bekker NAWA uznawany jest w środowisku za prestiżowe osiągnięcie i na stałe wpisał się w strategię umiędzynarodowienia polskiej nauki. Cel i założenia programu są jasne, przejrzyste i zgodne z duchem współczesnej nauki. Można zatem uznać, że środki inwestowane w tego typu inicjatywy są dobrze ukierunkowane. Jednocześnie brak jasnej, formalnej ścieżki regulowania relacji z pracodawcą na czas wyjazdu zagraża nadrzędnej misji programu, czyli realizacji projektów i współpracy z jednostkami zagranicznymi. Dlatego potrzebne jest wypracowanie bardziej przejrzystych i dopasowanych do etapu kariery standardów postępowania w jednostkach naukowych, które zapewniałyby ciągłość zatrudnienia i minimalizowały ryzyko sporów w sytuacjach mobilności finansowanej ze środków publicznych. Jednym z możliwych rozwiązań byłoby systemowe powiązanie finansowania mobilności z jednostką macierzystą, przy jednoczesnym zapewnieniu ciągłości zatrudnienia osoby wyjeżdżającej. Środki mogłyby być przekazywane do instytucji zatrudniającej, z przeznaczeniem zarówno na wynagrodzenie, jak i dodatkowe finansowanie pokrywające podwyższone koszty utrzymania za granicą (zakwaterowanie, wyżywienie, mobilność). Taki model jasno definiowałby mobilność jako formę wykonywania pracy naukowej, minimalizując problemy dotyczące statusu zatrudnienia. Jeśli państwo inwestuje w umiędzynarodowienie badań i oczekuje zwrotu tej inwestycji w postaci nowych kompetencji, współpracy i publikacji, mobilność nie powinna być dla naukowców i naukowczyń prywatnym ryzykiem organizacyjnym. Powinna stanowić instytucjonalnie chronioną formę wykonywania pracy naukowej, taką, która wzmacnia zarówno rozwój indywidualnych karier, jak i potencjał jednostek macierzystych oraz całego systemu nauki. Bez tego najbardziej ambitne strategie umiędzynarodowienia mogą rodzić frustrację nawet przed faktycznym rozpoczęciem mobilności.