Maciej Wnuk
Fot. Arch. prywatne
Od lat w polskiej przestrzeni akademickiej trwa debata nad mechanizmami promującymi jakość i innowacyjność. Mimo licznych reform podejmowanych przez kolejne rządy, proponowane zmiany często okazują się kompromisami odzwierciedlającymi interesy dominujących w danym czasie grup wpływów. W efekcie, zamiast radykalnej poprawy jakości, obserwujemy utrwalanie się systemowych wad. Niezależnie od opinii na temat kondycji polskiej nauki panuje zgoda co do jednego: sektor ten cierpi na chroniczne niedofinansowanie. Na przełomie 2025 i 2026 roku nakłady na naukę i szkolnictwo wyższe w Polsce oscylują wokół 1,0 – 1,1% PKB. To wynik drastycznie niższy od średniej unijnej (ok. 2,3%) i daleko odbiegający od liderów innowacji, takich jak Dania, Niemcy czy USA, gdzie nakłady te przekraczają 3%. W obecnej sytuacji geopolitycznej zamiast poprzestawać na corocznych protestach i petycjach, należy postawić także pytanie: jak w sposób racjonalny i efektywny wykorzystać środki, którymi już dysponujemy?
Uczelnie publiczne funkcjonują głównie w oparciu o zintegrowaną subwencję z Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Algorytm naliczania wartości subwencji dla uczelni obejmuje m.in. składnik studencki, kadrowy, badawczy oraz umiędzynarodowienie. Kluczowym problemem jest jednak tzw. składnik kadrowy. Uzależnienie części finansowania od samej liczby zatrudnionych profesorów i doktorów habilitowanych sprawia, że uczelniom opłaca się utrzymywać tzw. samodzielnych pracowników nauki, nawet jeśli ich aktywność badawcza wygasła lub jest niska.
Hierarchiczna struktura polskiej nauki boryka się z kryzysem, który można określić mianem akademickiego feudalizmu. Autonomia uczelni, sama w sobie bardzo cenna, bywa wykorzystywana do unikania bolesnych, lecz koniecznych restrukturyzacji. Efektem jest blokowanie etatów przez osoby trwające w systemie. Zjawisku temu towarzyszyć mogą patologie etyczne, takie jak guest authorship (dopisywanie się do publikacji podwładnych). Wykorzystywanie hierarchii do budowania sztucznego dorobku niszczy relację mistrz-uczeń i promuje osoby, które nie wniosły realnego wkładu w rozwój wiedzy. Kolejną barierą jest zastój kompetencyjny. Potrzeba znajomości nowoczesnych technik badawczych przez kadrę, szczególnie w dziedzinach nauk inżynieryjno-technicznych, nauk medycznych i nauk o zdrowiu, nauk rolniczych, nauk ścisłych i przyrodniczych, nauk weterynaryjnych, jest warunkiem sine qua non przetrwania uczelni jako instytucji naukowo-dydaktycznej. Bez tego uniwersytet produkuje bezrobotnych teoretyków, zamiast innowatorów zdolnych rozwiązywać globalne problemy. Jednocześnie bez mechanizmów realnej weryfikacji umiejętności kadry uczelnie ryzykują stanie się muzeami nauki zamiast centrami innowacji.
Zgodnie z art. 128. ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce ocena okresowa pracownika odbywa się co najmniej raz na cztery lata. Teoretycznie ocena zależy od decyzji uczelni, a zatem w skali kraju jest zdecentralizowana. Jednak na poziomie uczelni system ten jest głęboko scentralizowany. To rektorzy i senaty ustalają kryteria oceny w swoich jednostkach, a jednocześnie kryteria te są nieporównywalne między ośrodkami – dobry naukowiec może na jednej uczelni być oceniany gorzej niż przeciętny pracownik na innej, stosującej łagodniejsze mierniki.
Skoro stawki minimalne wynagrodzeń są regulowane ustawowo, a środki pochodzą z budżetu państwa, dlaczego kryteria oceny jakości pracy mają pozostawać uznaniowe? Wprowadzenie Centralnego Systemu Oceny mogłoby stać się katalizatorem innowacyjności, gdyż kryteria byłyby standaryzowane dla kraju i jednakowe dla każdego, bez względu na wielkość, typ i ogólnie rozumiany prestiż uczelni. Dalej, jeśli naukowiec byłby oceniany według tych samych wskaźników w całym kraju, łatwiej byłoby mu zmieniać miejsce pracy. Następnie, uczelnie nie tworzyłyby regularnie skomplikowanych regulaminów wewnętrznych, co odciążyłoby działy kadr i rady naukowe. Konsekwentnie centralny krajowy system mógłby wzmocnić rolę naszych publikacji naukowych w obiegu globalnym, co przynajmniej w teorii podniosłoby prestiż i widoczność polskiej nauki na świecie.
CSO pozwoliłby na stworzenie ogólnopolskiego standardu doskonałości. Naukowiec z wysoką oceną, porównywalną w skali kraju, stawałby się atrakcyjnym kandydatem do transferu między uczelniami, co wymusiłoby zdrową konkurencję o talenty (headhunting). CSO wzmocniłby także tzw. trzecią misję, ponieważ realny wpływ na gospodarkę (wdrożenia, patenty, start-upy) mógłby premiować wyżej niż masową produkcję teoretycznych artykułów o niskim znaczeniu. W końcu CSO pozwoliłby na opracowanie przejrzystej standaryzowanej ścieżki kariery (tenure track). Jasne, sześcioletnie – cztery lata to chyba jednak za krótki okres – cykle awansowe wzorowane na modelach zachodnich, gdzie utrzymanie zatrudnienia zależy od obiektywnych wyników, a nie nastroju rady wydziału. Przewidywalność kariery pozwala skupić się na długofalowych innowacyjnych badaniach zamiast na produkowaniu szybkich publikacji dla zadowolenia lokalnej komisji oceniającej. W końcu CSO pozwoliłby na sporządzanie tzw. benchmarkingu międzynarodowego. System taki mógłby być automatycznie zintegrowany z globalnymi bazami danych (jak Scopus czy Web of Science). Pozwoliłoby to na bieżąco weryfikować, jak polscy naukowcy wypadają na tle kolegów z Czech, Niemiec czy USA w tej samej dyscyplinie.
Podsumowując, wprowadzenie centralnej oceny nie musi oznaczać zniszczenia autonomii uczelni. Ostateczna decyzja o zatrudnieniu czy profilu badań pozostałaby w gestii jednostki, jednak ocena aktywności i efektywności pracowników stałaby się porównywalna w skali kraju i świata. W obliczu ograniczonych zasobów finansowych, jedyną drogą do innowacyjności jest profesjonalizacja kadr. Polska nauka potrzebuje przejścia od feudalnego przywiązania do etatu w stronę dynamicznej giełdy talentów, która promuje wybitność, a eliminuje apatię.
Wróć