Umowy z klauzulą

Dr Leszek Rymarowicz (ur. w 1963 r.). Z pierwszego wykształcenia jest fizykiem (Uniwersytet Rzeszowski), a stopień doktora nauk technicznych uzyskał na Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie w dziedzinie inżynierii środowiska. W Państwowej Inspekcji Pracy od dwudziestu pięciu lat zajmuje się kontrolą i nadzorem przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy. Jest specjalistą w zakresie pragmatyk zawodowych regulujących status nauczycieli i nauczycieli akademickich. W obszarze jego zainteresowań zawodowych znajduje się także przeciwdziałanie zjawiskom mobbingu, dyskryminacji i przemocy w miejscu pracy. Doświadczenie zawodowe wzbogaca współpracą ze związkami zawodowymi, środowiskiem naukowym i organizacjami społecznymi. Był także nauczycielem akademickim, obecnie prowadzi zajęcia na studiach podyplomowych. Jest czynny także w nauce, w zakresie jego aktualnych zainteresowań znajduje się ergonomia – jest m.in. członkiem Komisji Ergonomicznej PAN Oddział w Krakowie. Jest prezesem Stowarzyszenia Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej.

Nie sposób uznać, iż zatrudnianie nauczyciela akademickiego na okres 8 lat akademickich ma służyć „zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania”, co jest wszak warunkiem sine qua non analizowanej regulacji.

W ostatnim czasie w środowisku akademickim głośna stała się sprawa kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w Uniwersytecie Pedagogicznym w Krakowie, którą pan przeprowadził.

Przeprowadziłem w UPK kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie zatrudnienia pracowników na czas określony. Okazało się, że z różnych powodów tego rodzaju umowy miało niemal 600 osób. Efektem kontroli było rozpoczęcie przez aktualne władze uczelni procesu przekształcania ogromnej większości tych umów na umowy na czas nieokreślony. Przeprowadzona rekontrola wykazała, iż zmieniono na zgodne z prawem prawie 500 takich umów.

Skąd w UPK wziął się ten problem? Jakie były powody zawierania umów na czas określony?

Rolą inspektora pracy jest dokonanie analizy stanu faktycznego i odniesienie go do obowiązującego w różnych okresach stanu prawnego. A odpowiedzi na pytanie, dlaczego tak się stało, udzielić mogą zapewne władze uczelni. Ale zaznaczmy: doprowadziły do tej sytuacji głównie władze poprzedniej i jeszcze wcześniejszej kadencji, bowiem gros tych umów zawieranych było kilka, a nawet kilkanaście lat temu. W mojej ocenie do tej sytuacji doszło z powodu niewłaściwej interpretacji przepisów ustaw regulujących zatrudnianie nauczycieli akademickich, czyli kolejnych wersji ustaw o szkolnictwie wyższym, w odniesieniu do przepisów ustawy Kodeks pracy po jego nowelizacji, która weszła w życie 22 lutego 2016 r. proponowałbym, jeżeli można, odejść od tego konkretnego przypadku i spróbować odnieść się do istoty problemu. Może być to bardziej użyteczne dla czytelników z innych uczelni.

Jak pokazują dane, które uzyskaliśmy z Ministerstwa Edukacji i Nauki, sytuacja w UPK nie była wyjątkowa.

Nie ulega wątpliwości, że umowy o pracę zawierane z nauczycielami akademickimi po 22 lutego 2016 r. lub w dniu tym trwające podlegają rygorom określonym w art. 251 par. 1–3 Kodeksu pracy. Tak więc po przekroczeniu okresu zatrudnienia 33 miesięcy lub limitu 3 umów na czas określony „z mocy prawa” uznaje się, że pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony. Istnieją oczywiście wskazane w Kodeksie pracy wyjątki od tej ogólnej zasady, umożliwiające zatrudnianie na czas określony dłużej niż owe 33 miesiące lub 3 umowy. Jednym z nich są tzw. umowy z klauzulą, tj. umowy na czas określony, w których pracodawca wskazuje obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli zawarcie takich umów w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 par.4 pkt 4 Kodeksu pracy). Problem pojawia się wtedy, gdy pracodawca – szkoła wyższa – wskazuje w „umowach z klauzulą” jako obiektywne przyczyny zapis artykułu 120 ustawy z 27.07.2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym, w którym czytamy, iż okres zatrudnienia nauczyciela akademickiego bez stopnia naukowego doktora na stanowisku asystenta oraz bez stopnia naukowego doktora habilitowanego na stanowisku adiunkta nie może trwać dłużej niż 8 lat. I taki właśnie okres trwania umowy na czas określony wskazywany jest w jej treści. Otóż tak wskazana przez pracodawcę przyczyna zawarcia wspomnianych umów na czas określony na okresy dłuższe niż 33 miesiące nie spełnia przesłanek określonych w cytowanym wyżej art. 251 par. 4 pkt 4 Kodeksu pracy. Nie sposób np. uznać, iż zatrudnianie nauczyciela akademickiego na okres 8 lat akademickich ma służyć „zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania”, co jest wszak warunkiem sine qua non analizowanej regulacji. Wskazywany artykuł 120 ustawy z 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce nie nakłada wszak na pracodawcę obowiązku prawnego zawarcia umowy na czas określony, stanowi on tylko informację o możliwym maksymalnym okresie zatrudnienia nauczyciela akademickiego bez stopnia naukowego doktora lub doktora habilitowanego. Przepis art. 120 ustawy z 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce mógł natomiast być – i z ugruntowanego już dorobku judykatury wiemy o tym, że był – podstawą prawną do skutecznego rozwiązania umowy o pracę z nauczycielem akademickim za wypowiedzeniem.

Czyli takie, jak pan to określił, „umowy z klauzulą” powinny być przekształcone po 33 miesiącach ich trwania w umowy na czas nieokreślony?

Tak. Przy czym słowo „przekształcone” to pewien skrót myślowy. Kodeks pracy nie mówi nic o „przekształcaniu umów”, ale stanowi, iż „uważa się”, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Mamy więc do czynienia z działaniem „z mocy prawa”, a stan ten – na podstawie art. 29 par. 1 i par. 4 Kodeksu pracy – pracodawca winien potwierdzić na piśmie.

O ile wiem, z Kodeksu pracy wynika także obowiązek zgłaszania takich umów do Państwowej Inspekcji Pracy. Czy zakwestionowane umowy były zgłaszane do rejestru, czy wiedzieliście wcześniej o tych umowach?

Wracamy do kazuistyki, czego chciałem uniknąć. Ale skoro to pytanie padło, muszę na nie odpowiedzieć. Tak, w kontrolowanej uczelni o zawarciu takich umów pracodawca, co do zasady, zawiadamiał w formie pisemnej właściwego okręgowego inspektora pracy, zgodnie z art. 251 par. 5 Kodeksu pracy.

Dlaczego więc Państwowa Inspekcja Pracy nie podejmowała wcześniej stosownych działań, skoro znane były przyczyny zawarcia tych umów?

Udzielenie odpowiedzi na to pytanie wykracza poza moje kompetencje jako inspektora pracy. Prowadzenie wspomnianego rejestru i planowanie ewentualnych kontroli należy do innego organu Państwowej Inspekcji Pracy. Warto jednak wiedzieć, że ustawodawca nie przewidział możliwości odmowy rejestracji umowy formalnie zgłoszonej do okręgowego inspektora pracy, przewidział za to bezwzględną karę za niezgłoszenie takiej umowy, a nawet za zgłoszenie dokonane po upływie 5 dni od zawarcia umowy. Może w tym zakresie wymagana jest jakaś zmiana legislacyjna?

Czy w tej sytuacji pracodawca może powoływać się na legalizm zawierania takich umów, które wszak nie zostały oprotestowane przez PIP?

Oczywiście może, nie musi znać zawiłości nowelizacji art. 251 Kodeksu pracy, ale nie zmienia to faktu, iż umowy te nie spełniają od samego początku kryteriów określonych w art. 251 par. 4 pkt 4 Kodeksu pracy. Przepis ten jest bezwzględnie obowiązujący, a „przekształcenie” umowy następuje z mocy samego prawa.

Jak to się ma do ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce? Myślę choćby o z natury czasowym zatrudnieniu w grantach.

Konstytucja dla Nauki kwestii tych odrębnie nie reguluje, stosujemy więc w pełnym zakresie art. 251 par. 1-3 Kodeksu pracy, także jeżeli chodzi o zatrudnienie na czas określony dla realizacji projektów. Przy czym zaznaczyć należy, iż ta przyczyna zawierania umów na czas określony, wskazywana w umowie przez pracodawcę, przyjmowana jest przez PIP za zgodną z art. 251 par. 4 pkt 4 Kodeksu pracy. Warto jednak wspomnieć bardzo istotny wyjątek, kiedy nie mają zastosowania ww. ograniczenia kodeksowe: mianowicie art. 117 par. 2 Ustawy 2.0 umożliwia zawieranie z nauczycielami akademickimi podejmującymi pracę na uczelni po raz pierwszy umów o pracę na okres do 4 lat. A więc na okres dłuższy niż „limit kodeksowy”.

Czy są jakieś dodatkowe warunki zawarcia takiej umowy?

Wynikają one wprost z Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce: musi to być pierwsze zatrudnienie nauczyciela akademickiego na danej uczelni i może być tylko jedna taka umowa na tej uczelni. Tak więc można zawrzeć „wykraczającą poza normy kodeksowe” umowę z osobą, która zatrudniona już była na danej uczelni, ale nie w charakterze nauczyciela akademickiego. Nie można natomiast zawrzeć takiej umowy z osobą, która zatrudniona była na danej uczelni jako nauczyciel akademicki chociażby przez jeden dzień, nieważne czy pod rządami obecnej, czy którejś z poprzednio obowiązujących pragmatyk.

Możliwe jest zawieranie z osobami podejmującymi pracę na uczelni po raz pierwszy umów na okresy krótsze niż cztery lata?

Tak, jest to dopuszczalne, decyduje o tym zgodna wola stron stosunku pracy. Ale mam wrażenie, a nawet jestem przekonany, że istotą tego zapisu Konstytucji dla Nauki nie jest stworzenie uczelniom nowych możliwości „kreatywnego” zatrudniania poczatkujących naukowców, ale – paradoksalnie – stworzenie pewnych ram stabilizacji zawodowej takich pracowników w pierwszych latach pracy, dla umożliwienia im realnej możliwości rozwoju naukowego. A to, tak mi się wydaje, powinno być jednym z priorytetów funkcjonowania systemu nauki i szkolnictwa wyższego w Polsce. Mam nadzieję, że tak właśnie ukształtuje się praktyka „pierwszego zatrudnienia” nauczyciela akademickiego pod rządami Ustawy 2.0. Jestem optymistą. Ale proszę mi wybaczyć rozważania, które wykraczają nieco poza urząd, który sprawuję.

A jak w odniesieniu do umów „z klauzulą”, których okres trwania uwarunkowany był uzyskaniem doktoratu czy habilitacji, ma się ustawowe zniesienie takiego wymogu?

Ustawa 2.0, która w zasadniczej części weszła w życie 1 października 2018 r., zniosła wymogi posiadania przez nauczyciela akademickiego zatrudnionego na stanowisku asystenta stopnia naukowego doktora oraz posiadania przez nauczyciela akademickiego zatrudnionego na stanowisku adiunkta stopnia naukowego doktora habilitowanego. Tak więc wskazane w analizowanych „umowach z klauzulą” przyczyny ich zawarcia, wobec braku w tym zakresie przepisów przejściowych, pozbawione zostały jakiejkolwiek podstawy prawnej, pominąwszy oczywiście przedstawione przeze mnie wcześniej zagadnienie dopuszczalności zawierania takich umów. Niestety żaden przepis prawa pracy nie reguluje wprost tej hipotetycznej sytuacji. Dotyczy to w szczególności przywoływanego już kilka razy art. 251 par. 3 Kodeksu pracy.

Czy umowy „z nieaktualną klauzulą” powinny być automatycznie przekształcone w umowy na czas nieokreślony?

Moim zdaniem sytuacja nie jest oczywista. Wobec braku jasnych uregulowań w przepisach prawa pracy strony takich umów w granicach obowiązującego prawa posiadają swobodę w kształtowaniu ich warunków, także jeżeli chodzi o rodzaj łączącej strony umowy. W oparciu o ogólne zasady prawa cywilnego zmiana treści umowy, a w szczególności zmiana rodzaju umowy, wymagać będzie w tej sytuacji wyrażenia zgodnej woli przez obie strony i nastąpić może zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika. W przypadku braku takiej zgody powstały spór ze stosunku pracy rozstrzygnąć może w ramach posiadanych uprawnień wyłącznie sąd pracy. Nie widzę tutaj możliwości administracyjnego wpływania przez organ administracji na zmianę rodzaju „umów z klauzulą” na umowy na czas nieokreślony z uwagi na zniesienie w jakimś momencie ich trwania formalnej przesłanki ich zawarcia. To może być rozstrzygnięte wyłącznie przez sąd.

Czy są już jakieś rozstrzygnięcia sądowe takich kwestii?

Nic mi o takich rozstrzygnięciach nie wiadomo. Wiem natomiast o skierowaniu do sądów takich pozwów, chociażby przez pracowników UPK.

Jak ma się do tego wszystkiego zatrudnienie nauczycieli akademickich na czas określony przez mianowanie?

Rzeczywiście pewna grupa nauczycieli akademickich pozostaje jeszcze w zatrudnieniu przez mianowanie na czas określony. Wynika to z zapisów poprzedniej pragmatyki, która zresztą w tym zakresie podlegała modyfikacjom, polegającym m.in. na wprowadzeniu instytucji zawieszenia biegu terminu mianowania np. z uwagi na czas trwania zasiłku chorobowego oraz urlopu macierzyńskiego, a co za tym idzie przedłużenia z mocy prawa okresu zatrudnienia przez mianowanie.

Zatrudnienie przez mianowanie i na podstawie umowy o pracę to odrębne rodzaje stosunków pracy, co w przypadku zatrudnienia przez mianowanie wyłącza odpowiednie stosowanie przepisów art. 251 par. 3 Kodeksu pracy. Okres zatrudnienia przez mianowanie nie jest więc wliczany do kodeksowego limitu umów i okresów zatrudnienia na czas określony.

Jaka jest, pana zdaniem, skala problemu, tj. niezgodnego z przepisami prawa pracy zawierania z nauczycielami akademickimi umów o pracę na czas określony?

Niestety taką wiedzą nie dysponuję, z doniesień medialnych wynika jednak, że problem dotyczyć może przynajmniej kilku innych uczelni.

Czy Państwowa Inspekcja Pracy przewiduje przeprowadzenie analogicznych kontroli w innych uczelniach w Polsce?

Nie potrafię odpowiedzieć na to pytanie. Plan kontroli Państwowej Inspekcji Pracy tworzony jest na szczeblu centralnym, w terenowych jednostkach organizacyjnych PIP decyzje w tym zakresie podejmowane są też przez okręgowych inspektorów pracy. Na pewno jednak inspekcja pracy reaguje na każdą skargę pracowniczą dotyczącą naruszeń przepisów podlegających naszej kontroli. To nasze ustawowe zobowiązanie.